2020年能源团学联人力资源部工作总结.doc

能源学院团学联 人力资源部 二 O 二 O 年十二月 工 作 总 结2 概 述 能源学院团学联人力资源部于 2010 年 4 月成立，从成立到现在 人力资源部已运行了大约一年半的时间，基本建立起招新、干训、绩 效考核三大核心职能板块，并在一定程度上有效起到统筹团学联文化 建设和监控团学联人力资源状况的作用。 在这一年里，人力资源部改良人资专员的运作模式，一次团学联 招新，一次团学联新任部长干训，一次团学联干训系列活动，协助主 席团参与了所有的学生干部选拔任用工作并且建立起了 11 届团学联 的人事档案等工作等等。 人力资源工作的顺利开展与其他团学联成员的大力支持是分不 开的。在每次活动结束后和开始前。主席团和各部长同事都给予我们 很多意见，这些建议对我们的发展起到了导向作用。在此，想大家表 示感谢。3 一、团学联招新 （一）出现的问题 自 2019 级新生入学开始，人力资源部就开始组织和策划招新工 作。本着“人资统筹、部门自主”的原则，完成了 2011 年秋季的招 新工作。 招新工作共分为三个环节，一是前期的宣传工作，二是现场报名 工作，三是面试和录取工作。期间主要出现了以下一些问题和困难： 1．在人资统筹和部门自主之间的平衡很难把握。无法找到一个 全面的办法对各部门的自主性进行限制，导致团学联的整体性不强。 2. 校会对院系招新时间的限制和新生军训安排总是存在变数， 因此宣传、报名、面试的时间都要临时确定，准备工作过于仓促，对 统筹工作带来了一定的不便。 3. 由于新生自身的认识，以及和各部门的前期交流沟通工作的 不足，导致各部门报名人数分布不合理。主要表现在由于团学联组织 构架的变化，下分为学生会和新闻中心两部分，在前期准备工作中， 和新闻中心方面的沟通的缺乏，导致新闻中心部分部门报名人数较少。 4. 由于前一周期的人员流失严重，人力资源部当时只有 4 名成 员，工作量很大，以致在一些细节上做的并不到位。 （二）各环节具体实施情况 1．宣传环节 首先是在新生入学时，在宿舍楼栋出口宣传栏张贴团学联介绍海 报。这份海报是对团学联整体及各个部门的官方介绍。这份资料主要 是让新生了解团学联的基本组织架构，并且对初步选择自己心仪的部 门起到指导作用。 其次，在现场报名的前一天晚上，先是组织部分部门干事在紫松 路口播放新闻中心制作的宣传视屏，随后在 11 级辅导员的事先同意4 下，由团学联的骨干 30 余人分组到各班级的寝室进行宣传。当时各 班正在统一召开班会，所以我们的宣传比较顺利。但是也出现了问题。 由于我们不同人在团学联中的职能不同，所以每个人的介绍或多或少 都夹杂着一些主观因素，最终造成了报名者分布不合理的现象。 接下来是在现场报名，这时的宣传尽管各部门分发统一的宣传单 和报名表，但仍是各部门自主宣传。在这期间，一是各部门的招新都 存在主观因素，极大地导致了报名者的分布不合理；二是尽管在前期 准备过程中和部门确认过现场工作人员，但由于监督的不够也导致在 中午和下午高峰期过后，现场工作人员人数的惨淡。 2．面试环节 新生军训的时间存在很大的变数，尽管我们很早就知道了军训的 时间安排，但是很多面试的时间还是要等到前一天晚上才能安排出来， 这对各部长通知新生面试时间造成了一定影响。 同时，还需要考虑到其它学生组织的情况，有的组织会组织集体 面试，导致一些学生无法参加我们的面试；另外，我们的招新工作必 须尽快结束并公布，因为有的学生组织很早就结束了录取工作，导致 一些被其它组织录取的同学先入为主，还没有参加我们的面试就退出 了。 由于上述原因，导致我们的整个面试过程中的安排有些仓储，有 的部门甚至面试尚未结束就要让出公用房以供下一个部门面试。 4. 录取环节 在这一环节由于国庆假期的临近，放弃了召开宣讲会以平均部门 报名人数不平衡的方案，转而选择由人资与各部门沟通调剂平衡报名 人数的方案，但由于人资工作人员有限及部门的主观性因素的存在， 不能有效调剂报名人数，导致了部门面试可选择性较少的问题和新闻 中心二次进寝室招新的情况。 （三）总结及展望 在招新工作中出现的问题中，一些是由于人力资源部人手过少、 招新准备不充分造成的，这些在今后的工作中应该可以有效地避免。5 还有一些问题是无法改变的，比如新生入学时对团学联的认识不明确， 导致各部门报名录取比不均衡；军训期间的时间存在变数，导致通知 仓促；通过短暂的面试往往会对一个人产生错误的判断等等。对于这 些不法避免的问题，应该多积累经验，尽可能的去适应。 在未来的工作中，人资应该在以下方面做出改变： 1. 修正完善规范招新的流程，及时组织各部门进行招新的准备工 作。 2. 在应对报名人数不平衡的问题中，应及早做好宣讲会工作准 备，引导新生二次报名，以平衡报名人数分配不均。同时由于部门主 观性的存在应在以后此工作中放弃人资统一调剂报名人员调整分配 的方案。 3. 由于团学联组织架构的变化，在前期准备过程中应与新闻中心 办公室充分沟通，分析学生会与新闻中心性质的差异，制定有效地招 新方案，合作完成团学联整体的招新工作。 4. 对于安全部、文艺部、体育部等部门，往往在招新时报名人 数较少，可以由各部长通过其他途径招人，不必过多的宣传。 二、团学联培训 在团学联培训部分，人力资源部完成了对 2011 秋季新学期的部 长培训和 2011 秋季学期团学联新进部员的集体干训两大部分。 部长培训 部长培训我们采用了邀请优秀学生工作骨干授课的方案进行。由 于主讲人为能源团学联心理部杰出部长金宇晖，同时授课对象都是强 烈希望在部门工作中做出成绩的各位部长，所以现场效果很热烈，可 以说很成功。 然而一年一次的部长培训还是少了点，在未来的工作中我们会增 加为一学期一次，同时丰富培训的模式，以提升团学联整体管理骨干6 的素质。 团学联培训 在团学联培训方面，人力资源部共策划完成了一次干训大会，四 次干训课，一次素质拓展，同时协助社会实践部完成了城市生存挑战 赛。 在干训开始前，我们将团学联成员分为了十个小组，每组 17 人 左右，设组长一名，由大二的部长和主席团助理构成。除了以上的干 训活动外，各组还需要组织三次以上小组交流活动。结果表明，组长 在干训活动中发挥了至关重要的作用，他们使得干训小组成为了一个 具有凝聚力的整体同时也促进了部门间的交流。 在素质拓展和生产挑战赛两个的现场活动效果都很活跃，达到了 我们希望在提升同学们能力的同时加强其间的交流的目的 然而干训课的环节还是存在很多不足。在吸取去年干训课存在课 程数过多、周期过长的教训后，我们将干训课由去年的 8 次压缩到 4 次，从而保证了在 13 周考试周前结束，在一定程度上保证了课程的 参与效果，其对比数据如下： 2010 年干训课统计 课程号 1 2 3 4 5 6 7 8 应到人数 121 72 99 89 115 93 77 88 到课人数 98 58 77 46 57 52 26 23 参与度 81% 80% 78% 51% 49% 56% 34% 26% 2011 年干训课统计 课程号 干训大会 1 2 3 4 应到人数 194 194 194 194 194 到课人数 156 145 136 127 140 参与度 80.4% 74.7% 70.1% 65.4% 72.1%7 从表格中我们可以看出在压缩课程数后到课率显著上升，然而还 是存在参与度偏低降的情况 经分析，这主要由以下原因造成： 1. 尽管课程数量的压缩带来课程周期的显著缩短，但是课程时 间在安排过程中还是会受到党课、主讲人授课时间的调整等不确定因 素的影响。 2. 干训课主题各有侧重，同学们的兴趣难以把握。 3. 干训课的授课形式单一，气氛过于沉闷和严谨。 根据各组长对我们干训结果的反馈，我们在接下来的工作中应该 注意一下几点： 1. 继续保持干训小组的形式，各组的组长必须经过仔细挑选， 且需对组长们进行一定的培训。 2. 思考转变部分干训课流程模式，增加课程中的主讲人与听众 的互动环节，在互动环节中对积极参与同学给予奖品奖励，从而平衡 干训课单调沉闷的气氛。 三、绩效考核 人力资源部从成立至今已经完成了一次 2011 春季学期的绩效考 核，2011 秋季学期的绩效考核现阶段正在积极准备完成中。 由于学院团学联具有其特殊的属性，首先是学生要以学业为主， 学生工作为辅，故考核不可过于严格。同时，学生都是自发参加活动 的，而没有报酬，所以不可把它作为奖惩的依据，而应利用它来提高 部门工作的积极性。出台的绩效考核制度沿用至今认未经修改，而且 在两次考核中均体现出了合理性和公平性，没有人对考核结果提出异 议。 然而在今年上半学期由于团学联组织构架的变动，分成学生会和 新闻中心两部分，两个组织的职能性质有所差异，因而考核的标准也 因有所差异，所以目前在正在完成过程中的 2011 秋季学期绩效考核 人力资源部与新闻中心办公室合作同步完成对学生会和新闻中心的8 绩效考核。 在今后的工作中为了充分实现绩效考核的价值，应该适当加大考 核的频率，由每学期一次变为每学期两次。并且应在培训时对人资专 员的打分进行规范，让考核的结果更加客观公正。 四、制度文档建立 人事档案 我们的档案原先设定为三个部分，暨建成员的工作情况记录的、 大学生涯规划以及大学成长记录表（每个月填写一张）。其中大学生 涯规划表和成长记录表的初衷是想让大家记录一些大学生活的片段， 了解自己现阶段的目标，总结前一阶段的收获等等，这对于当今大学 生来说是十分有意义的事。然而在去年成长记录表执行的过程中遇到 很大的阻力，毕竟让大学生每月一填写一张类似日志的成长记录表也 难以使同学真的认真在纸上表达自己的想法，所以我们今年放弃了成 长记录表这一部分。 如何使人事档案实现它的价值将作为我们接下来一年的工作重 点。我们将对档案的内容、管理办法、填写办法进行反复论证，以找 到一个切实可行的方案。同时，人资专员在维护、建立档案过程中将 会发挥更大地作用。在更大的程度上，我们希望通过以人事档案为载 体制定一套团学联人员流动的管理办法，使各部门间的人员流动就会 更加频繁，以保持保持团学联的内在活力。 五、外部协助与合作  协助主席团完成干部的选拔工作 在一年中，人力资源部共协助主席团完成了部分部门部长和主席 团助理的公开招聘和选拔工作，同时完善了部长、主席团助理的选拔 流程。当然，这种选拔仍然是形式大于内容，较之前的内定式的任用9 并没有实质上的不同，这与选拔制度的不完善有很大的关系。 我们认为，在未来的工作中应该在候选人的多样性和选拔方式的 多样性两方面做出努力。在候选人方面，除自己报名和原部长推荐的 人选外，还可以由主席团成员和年纪辅导员班主任推荐，甚至可以由 各部门的人资专员根据对各部员的感觉进行推荐，从而增加候选人的 多样性；而在选拔方式方面，人力资源部应设计更多的面试方式，在 更为多元的方式下，力求考量出候选人真正实力和职位的匹配度。  部门合作 另外，我们共与其它部门合作举办了两个活动：一是上半学期与 办公室、安全部合作的“能源旧物改造”，还有一个则是与办公室、 外联部共同举办的“创意策划大赛”。尽管这两个活动的初衷和创意 都是很好，然而活动的效果都很不理想，可以说是失败的，在活动后 我们进行了部门讨论和反思认为主要原因如下： 1. 两次活动举办部门都属于极少举办活动的部门，缺乏相关经 验，因而尽管二者创意很好，但是在可行性方面的考虑是不足的。 2. 无论是人力资部还是办公室都属于内务管理部门，在执行活动 期间也会与部门本身内部管理的职能有所冲突，也导致了在活动中投 入的努力不够。 可以说这两次活动的失败都与人力资源本身职能定位有关，因而 我们更深刻的认识到人力资源的本质不是去举办活动服务同学，而是 专注于团学联内部文化的建设。 六、部门内部运作  人资专员制度 人资专员制度是人力资源部运营模式，所谓的人资专员，就是为 每个部门配制一名人力资源部成员，该部门所有的人力资源（管理部 门人事档案的建立和管理，部门会议、活动的记录，部门工作的监督 和记录等）都由人资专员来协助部长完成。10 人资专员制度是团学联人力资源工作的根基，可以说我们这一年 工作中的很多问题都可以归结到人资专员制度上，结合各部长们的反 馈，我们把问题归为以下几点： 1. 一些部长和部员对人资专员的工作性质不了解，也不够重视， 导致人资专员的纽带作用失效。 2. 人资专员自身的定位还不完善，现阶段还只是和各部门的部 长们联系，而没有深入各个部门内部，导致团学联的整体性仍然没有 提升。 3. 人资专员的工作性质决定了其要在多个部门展开工作，因而工 作量也就比较大，然而在提升其工作能力的培训工作不足。 不难发现，人资专员的困难在于很难在人资部员和协助其他部门 两个身份间找到平衡点，重心偏向任何一方都会使其纽带作用失效。 在接下来的工作中，我们会逐步赋予人资专员更大的职责，让其更加 深入各个部门的工作中做出更大的贡献。  部门文化 人力资源部是在是在一个 6 人的工作团队建立起来的，所以初创 时期由于工作量巨大，当时的部门文化以“高效”“职业化”“严谨” 为主，然而当其扩充到 15 人以上的团队规模时，这种文化很难维系 这一团队规模，因而导致了在 2010 秋季学期结束后的人员流失严重。 所以在 2011 秋季学期我们在创建新的人资团队时，将原来的“职 业化”文化淡化，通过部门生日贺卡、部门例会个人生活分享等方式 注入“温馨”“善学”的文化，以提升部门凝聚力，目前效果已经初 显，然而“职业化”等文化可以说是人资曾经的精神，因而我们也会 在未来的工作中努力将二者结合，打造更具竞争力的部门文化。11 未来工作展望 学院团学联经过长期的运作已经形成了一套独特而合理的体系， 人力资源管理要想被团学联成员接受，就必须把制度建立在这套原有 体系的基础上。我们能做的只是对其进行逐渐地修正，而非理想化的 改革。后者不仅不会提高团学联的整体工作效率，还会让其他部门仿 佛套上了枷锁，限制了组织的活力。 因而我们认为 2010 年是初创渗透期，在这一时期主要是建立人 力资源平台，结合团学联性质编写探索性的编写一些文件制度，在依 附团学联旧的管理模式的基础上，通过人资专员模式，渗透人力资源 管理，从而使人资融入团学联，被大家所接受。 2011 开始的一到两年我们认为是部门工作的修正期，这一时期 主要是先巩固上一阶段搭建好的招新、培训、绩效考核三大板块。然 后以统筹团学联文化建设和监控团学联人力资源状况两者为导向拓 展完善人资职能，从而更好的支持招新、培训、绩效考核为核心的三 大板块，因而在这一阶段我们的规划有： 1. 完善招新、培训的流程，将其标准化、流程化。 2. 基于人事档案的建立，探索团学联内部人事流动的模式。 3. 加强团学联公共邮箱的建设，使其与团学联的各种网络资源有 机整合，从而达到团学联内部资料共享传承的目的。 4. 加强与办公室的合作，定期开展内部活动，以活跃内部氛围。 5. 硬化人事的监督，完善考核奖励制度，力求达到民主与公平。 在 2011 秋季学期中我们已经强化了人资在招新、培训的统筹作 用，同时也完善了两者的制度使其更流程化，更具可传承性。 当一到两年漫长的修正期过去后，人资才能真正达到融入团学联 的目的，达到人资建设的成型期，此时团学联的内务管理模式也都被 大家接受，且在大家的潜意识中根深蒂固。这时大家都已经养成了更 高效、更规范、更合理的工作习惯，人力资源管理的相关制度的功能 也由纠错变为了监督。