探索建立干部能上能下机制调研报告

探索建立干部能上能下机制调研报告    推进干部能上能下是建设高素质干部队伍、加强领导班子的重要课题，是当前深化干部人事制度改革、提高选人用人公信度的重点和难点。目前干部工作的现状是，“单位超编，干部进不了；领导超配，干部上不了；不准划年龄，干部下不了，干部任期制不完善及方方面面的原因，干部交流难。”进不了、上不了、下不了、交流不了，干部活力激发不了。建立干部能上能下机制，畅通干部进出口，是当前干部工作必须破解的难题。    一、隆回县探索建立干部能上能下机制的主要做法1.普遍推行竞争上岗。近年来，隆回县26个乡镇普遍实行竞争上岗、优化组合。打破职务、身份和部门的界线分割，干部职工全员竞争上岗，干部推领导、领导选干部，片线干部双向选择。各乡镇按照“精简、统一、效能”原则，编制具体明确到片线，明确不得超编进人。改变以往片线长由党委直接任命、副片线长只从中层骨干中产生的作法，片线长由参与竞岗的全体干部职工，从班子成员中通过公开投票产生；副片线长降低任职门槛，采取无记名投票海选方式，从全体干部职工中竞争推选产生；站所工作人员全部解除聘任合同，人员安排打破条块分割，统筹竞争安排。建立健全考核机制，对干部业绩实行分类积分管理，每月进行公示，年终汇总，重奖真罚。以我县三阁司镇为例，近三年来，通过公开竞职，该镇有6名一般干部走上了副片线长岗位，5名站所负责人、2名站所副职、10名一般干部跨站所异动任职；2013年和2014 年，该镇在竞争上岗过程中，先后有13人未能组合上岗，其中包括4名公务员。通过竞争上岗，初步形成了能者上、平者让、庸者下的良好局面。    2.全面加强绩效考核。出台《隆回县机关事业单位工作人员全员绩效考核管理办法（试行）》，建立百分制量化考核机制，对一般工作人员、班子副职和单位主要领导实行分类考核。绩效考核具体包括实绩考核、日常考核和民主测评三部分，分值权重为80%、10%、10%，考核内容细化为40余个计分小项。实绩考核根据岗位职责和重点工作完成情况进行评分，年终由个人填写《工作实绩报告表》并进行公示；日常管理考核实行跟踪考核和定期考核相结合，对照个人考勤、学习、遵纪守法等情况进行评分；年终召开民主测评大会，对个人作用发挥、工作态度等方面进行评判打分。年终按绩效考核得分高低评定“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等次，作为评先评优、绩效奖金分配和干部选拔任用的重要依据。连续两年被评为“优秀等次”的，在后备干部调整、组织推荐和选拔任用时，同等条件下优先考虑；对“基本称职”等次人员进行诫勉谈话，一年内不得晋升职务，取消年度考核奖金；对“不称职”等次人员实行诫勉谈话，降低一个职务或职级层次任职，取消年度考核奖金，试岗半年；连续两年被评为“不称职”等次的人员，按有关规定和程序予以辞退。    3.探索调整不胜任现职领导干部。目前，隆回县正着手出台《调整不胜任现职领导干部暂行办法》。明确“定期考核、目标责任考核、日常工作考核、干部群众举报、执纪执法部门查处”5种发现不胜任现职领导干部的途径。从思想政治素质、能力水平、工作业绩、遵纪守法、身体条件等5个方面，分析归纳了17种不胜任现职领导干部的具体情形，确保具体操作时有据可依。比如在遵纪守法方面规定，凡有上班时间在办公场所打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、网购、玩电脑游戏、观看影视剧及娱乐节目等12种行为之一的，领导干部（副股级及以上）一律先免职再处理，一般工作人员一律先待岗再处理，执纪执法人员一律先调离原工作岗位再处理，责任人该年度考核确定为不称职，相应扣减津补贴或绩效工资的10%，情节严重的依据有关规定追究纪律责任；乡镇、县直机关单位年度内发生3起工作人员受到该《规定》第二种处理或被上级作风办查处的，党政主要负责人一律引咎辞职。凡对交办事项推诿扯皮、处理不当或未按规定按时办结的，要对相关责任人进行诫勉谈话、取消年度评先评优资格；同一事项被交办2次以上仍未按时按质办结的，对责任人员予以先调离、待岗或免职后再处理，年度考核定为不称职，扣减年度绩效工资10%。规范调整不胜任现职领导干部的程序。调整严格按照《党政领导干部选拔任用工作条件》规定和程序和干部管理权限进行，对初步调整对象，按照核实情况、提出初步方案、会议决定、申诉和复核等程序，作出妥善处置。    二、探索建立干部能上能下机制面临的主要问题目前，对于干部能上能下机制建设的认识有了一定程度的提高，也进行了一些有益探索，但还停留在比较粗浅的层面，面临的困难和问题依然有很多。1. 对干部能上能下的认识有偏差。一些干部没有树立起正确的权力观、是非观和荣辱观，严重存在“上荣下辱”、“下必有错”、“没有功劳有苦劳”、“不到年龄不会下，下去定是有错误”等陈旧观念，不能正确对待升降去留、升降进退，不能正确树立能上能下、能官能民的观念，对干部“下”存在严重的思想障碍。2. 干部“下”的标准难把握。目前制定了一些干部“下”的具体的量化标准。但是，党委和组织部门对于部“下”的标准感到难以把握，干部“下”的范围往往局限于直接犯有严重错误、非降职不可的干部，对于精神状态不佳、能力水平较低、工作实绩平平、群众公认程度不高的在职领导干部难以触及。真正“下”来的干部多是犯有严重错误的，或是由于身体等原因自动辞职的。3.“下”的方法不够科学。推进干部能上能下，依据考核和考察结果准确把握“下”的对象是关键。但是目前对干部的考核通常都是一个模式，具体操作上也过于机械，对不同行业、不同岗位、不同层次干部的政绩考核，往往是定性的多、定量的少，抽象的多、具体的少，缺乏科学的评价比较机制，干部工作好坏、质量高低、数量多少难以衡量，致使准确认定“下”的对象缺乏科学依据。4.“下”的配套制度不够健全。出台了一些推进干部能上能下机制建设的制度规定，但还处于各自为战的局面，没有进行很好的有机结合，相关配套机制建设也很不完善。对于“下”来的干部，组织上从关心和爱护干部出发，要区分情况给予出路，使其到更适合本人的岗位。但是确实应该看到有这样的事实，就是“下”的干部中有的由于自身能力素质单一等各种情况，从领导岗位下来后，一时难以找到合适的新工作，社会养老、保险、医疗和再就业等保障机制又不健全，导致一些干部不愿意离开领导岗位，为改革增添了阻力和障碍。    三、探索建立干部能上能下机制的对策建议1．加强宣传教育和舆论引导，努力营造有利于领导干部能“下”的社会环境。要教育广大干部，推行并实行干部能上能下是干部制度体制改革的内在要求，是干部职务的正常调整和变动，“下”的干部不是“一棒子被打死”，只要努力改正不足，做出实绩，得到群众公认，时时还会有“上”的机会，避免形成误导，挫伤干部“下”的积极性。与此同时，组织上和社会各界要正确对待“下”的干部，从多方面关心和爱护被调整下来的干部，在做好思想政治工作的同时，要注意尊重、关心和爱护他们，不仅对他们中工作表现突出的同志要进行大力表彰和宣传，而且要适时地再度委以重任。2．深化改革、健全机制，进一步拓宽干部能“下”的渠道。通过建立健全聘任制、任期制、试用制、诫勉制、年度考核制、辞职辞退制、淘汰制、提前退休制、经济责任审计制等相关制度，积极稳妥地推进干部能上能下工作。一是进一步加大公开选拔干部力度，扩大公开程度，建立新时期干部优胜劣汰新机制，让优秀人才在竞争中上岗，在竞争中脱颖而出，让不胜任现职者在竞争中让岗，在竞争中下位。二是对试用制和聘用制干部跟踪进行考核，对不胜任现职的领导干部要让他们及时“下”来。三是严格执行干部离退休制度，对到龄的领导干部及时办理离退休手续。四是加大对年度考核结果的运用力度，对经过考核被认定为不称职的领导干部要果断予以降职或免职。五是在党政机关、事业单位大胆实行领导干部任期制。干部任期届满，其职务自动免除，职务免除后可以通过竞争连任，也可以竞争其他职位，但连任不能超过两届（十年）。同时，对工作政绩突出、因年龄偏大而落选落聘的领导干部和不愿意继续参加竞争的领导干部要妥善安排，或退长当员，或保留其待遇。3．细化指标、科学考核，准确把握好干部“下”的标准。要防止干部“下”的工作中出现随意性和盲目性，要从政治素质、团结协作、工作实绩、廉洁自律、民意测评、身体健康状况等方面制定细化考核指标，准确把握好干部“下”的标准。要建立全方位的考核体系，加强多角度、多侧面、立体式考核，考核干部既要听取其本单位群众的意见，也要听取上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位及有关群众的意见，从而为干部该“上”还是该“下”做出科学决策。4．统筹考虑、合理安排，在干部能“下”上力求有新突破。对组织处理和调整的干部，从关心和爱护出发，根据不同情况区别对待。对那些领导能力和水平不胜任所在层次领导职务的，改任非领导职务，或免职；对那些领导能力和水平较好，因一念之差犯错误的，进行交流或降职；对那些不适应现职领导岗位，但有专业技术特长的，免去现职，让其从事熟悉的专业技术工作。对干部的处理和调整，既要严格执行政策规定、坚持原则、敢于顶真碰硬，又要做到不重责轻罚、不轻责重罚，使每一位“下”的干部都能够适得其所。